國有企業改革需要面對的問題

自新頒布的《關于深化國有企業改革的指導意見》出臺，標志著新一輪國企改革拉開了序幕，這輪改革的主要目的是改革國有企業盈利能力低和運營效率低的問題。而通常，國有企業盈利能力低和運營效率低主要是由于以下幾方面原因造成的：一是戰略管理能力不足，二是內部制度流程效率低下，三是干部隊伍激勵不足，四是專業人才缺乏。為了解決以上問題，某管理咨詢公司在管理咨詢中總結了如下建議：

1、強化集團層面的戰略管理

隨著國企改革進入“深化綜合改革”的高級階段，也將全面向國資運營投資公司方向轉變。我們應該站在更高層面全面審視產業尋求比較優勢，站在在更高層面審視產業鏈打造，站在更高層面實施資源整合。如何才能站得更高?這就要求必須有效發揮集團總部的戰略職能。不但要關注戰略制定前的環境分析，制訂科學的發展目標并清晰傳達給各業務單元，還要建立戰略實施的動態監控體系，隨時掌握集團重點目標的完成情況，適時糾偏并在集團層面做出資源的優化配置，確保集團戰略目標清晰，并在執行過程中保持方向不發生偏移，目標完成后還應做好戰略審計、復盤，為領導今后決策提供依據。

2、大力推動機制建設，優化完善管控體系

國企在管理實踐中經常會走兩個極端，要么管控過嚴，束縛廣大干部的手腳，使企業喪失活力。要么管控過松，滋生腐敗。國企中，很多事都需要領導親自抓，親自推動，這固然有體制機制的原因，但企業內部制度流程體系的不合理也是重要原因。由于流程制度的不配套，具體做事的團隊執行中就會產生諸多困擾，甚至有些工作必須突破既有規定才能完成，要突破相關約束，一般只有領導出面才能辦到，但這樣做的危害卻相當深遠，一是占用領導太多時間和精力，降低了領導的戰略決策能力;二是容易讓領導成為制度的破壞者，損害了制度的嚴肅性，客觀上助長了踐踏制度走捷徑的行為，使企業內控體系形同虛設;三是領導對具體事項的深度參與有可能擊穿多個管理層級，破壞正常管理秩序，使得程序“不合法”，責任體系被打破還養懶了下屬。

3、加強中長期激勵機制的建設

激勵機制一直是國企在干部隊伍管理上的一個短板，大鍋飯、變相的大鍋飯的影子隨處可見，尤其是管理層及骨干的中長期激勵，基本上是空白。其實，任何不觸動利益機制的改革都是隔靴捎癢，管理最核心的是管人，管人的核心就是做好人的“責-權-利”的平衡。做好一件事需要的三個要素“做什么(目標清晰)--怎么做(流程和方法科學)--愿意做(激勵力度足夠)”，如果利益機制不健全，員工沒動力，就是知道“做什么”“怎么做”也是白搭。為了企業的長遠發展，為了企業能有更為長遠的規劃，為了調動干部職工的積極性，挖掘干部隊伍的潛力，應該借混合所有制改革盡快啟動骨干員工的中長期激勵計劃。

4、優化用人機制，加強人才隊伍建設。

凡是缺人才的企業，往往都是用人機制和人才開發體系出了問題。人才隊伍建設，一是建立集團層面的人力資源共享平臺，把存量盤活;二是通過“三項制度改革”逐漸放開市場人才的引進，逐漸實現內外部人才體系的并軌; 三是強化人才開發體系建設，每年從高校選拔優秀的畢業生放在基層鍛煉，然后通過建立能力素質模型和人才測評體系等選拔機制充實到后備干部隊伍，再通過建立分類分級的人才培養體系，不斷錘煉后干隊伍，使得人才內生外生相結合，從根本上解決人才短缺問題。

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